Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Адаптация персонала: как помочь сотруднику влиться в коллектив». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Аспекты адаптации новых сотрудников.
- Включение в профессиональную деятельность (знакомство с производственными процессами, должностными обязанностями),
- Включение в организационный контекст (знакомство с корпоративными нормами и правилами),
- Социально-психологическая адаптация (интеграция в коллектив).
Этапы адаптации.
Первый день на рабочем месте.
Чтобы снизить напряжение, информируйте нового сотрудника. Лучше, если его встретит руководитель и ознакомит с планом действий на день. Следует объяснить к кому обращаться и по каким вопросам.
Не стоит упускать новичка из виду в течение всего дня. Если руководитель не может посвятить этому процессу столько времени, следует назначить другого ответственного, им может быть HR- менеджер или старший сотрудник. Необходимо получить обратную связь, то есть подвести итоги первого рабочего дня, выяснить комфортно ли было человеку, удалось ли познакомиться с коллегами, ответить на возникшие вопросы.
Программа адаптации.
Обычно она включает в себя временные рамки и план работ на время испытательного срока, план адаптационных мероприятий, таких как знакомство с бизнес-процессами и корпоративной культурой.
Подведение итогов по адаптационному периоду.
В ходе беседы с сотрудником необходимо ответить на его вопросы и ознакомить с рекомендациями руководства на будущее.
Содержание:
Основные виды адаптации персонала
Адаптация персонала в компании бывает двух видов:
- Первичная. Новички узнают предприятие, оценивают, насколько реальность соответствует их ожиданиям и целям. После первичной адаптации сотрудник решает, оставаться ему в компании или нет, справляется ли он со своими обязанностями, доволен ли работой в целом.
- Вторичная. Ее проходят сотрудники, переведенные на новую должность. В этом случае специалист привыкает к новым обязанностям, стремится к достижению конкретных результатов, необходимых для успешной деятельности.
Рекомендуемые статьи по данной теме:
Процесс адаптации персонала
После того как новичок успешно прошел собеседование в несколько этапов и начал работать как стажер, к нему прикрепляют наставника. В роли куратора всегда выступает опытный работник (начальник отдела, эксперт), проводящий с ним основные адаптационные мероприятия. Поскольку наставничество — это процесс, который развивает и мотивирует и стажеров, и наставников, каждый работник, считающийся экспертом и имеющий все необходимые навыки для работы со стажерами, превращается в наставника. Компании следует регулярно проводить тренинги для кураторов, выпускать специальные учебные пособия по качественной и быстрой адаптации новичков.
Управление процессом адаптации персонала
Чтобы управлять адаптацией сотрудников, для начала стоит проработать три организационных элемента: закрепить функцию управления адаптацией новичков в структуре предприятия, продумать этапы управления ею и позаботиться об информационной поддержке данного вопроса.
Чтобы повышение адаптации персонала было успешным, компания может использовать следующие способы:
Ступени адаптации
Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:
- Внешняя переориентация. На ней человеку трудно принять новые ценности и распорядки, он болезненно воспринимает то, к чему не привык, с чем не согласен. Однако при этом стремится скрыть эти негативные эмоции.
- Постепенное взаимное признание работника коллективом и наоборот.
- Восприятие ценностей команды без включения их в свою систему ценностей.
- Постепенное принятие новых прав и обязанностей, корпоративной культуры, а также перестраивание своей личности, поведения под новые условия.
- Гармоничное слияние личности с коллективом.
Виды адаптации на рабочем месте
Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы:
- психофизиологический;
- профессиональный (ознакомление с профессией);
- социально-психологический (знакомство с коллективом);
- организационный (ознакомление с самой компанией).
1. Процесс адаптации контролирует кто-то один
Обязанности при онбординге важно разделять, потому что HR или руководитель не может контролировать все. Задача HR — обозначить формат процесса адаптации и следить за его выполнением. Непосредственный руководитель определяет наставника для новичка, его обязанности, рабочее место, составляет адаптационный лист и отвечает за испытательный срок. Наставник знакомит сотрудника с рабочим процессом, коллективом, и дает фидбек о результатах.
Такая расстановка задач сделает процесс онбординга эффективным и прозрачным, а сотрудник будет чувствовать нужную поддержку.
Как спланировать программу адаптации
Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.
В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:
- конкретных особенностей организации;
- должности будущего сотрудника;
- требующихся от него приоритетных качеств.
Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.
Программа действий руководства для планирования адаптационной модели
- Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
- Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
- Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
- Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
- Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
- Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.
Ошибки работодателей
Распространенная ошибка при подборе персонала – поиск «готового», идеального кандидата. Но идеального работника можно только «вырастить» в своей организации.
Когда новый сотрудник приходит на работу, он в большей или меньшей степени подходит на должность, сразу идеально подходить он не может! Чтобы стать идеальным работником, ему нужно освоиться, влиться в организацию и проработать в ней какое-то время.
Кроме того, кандидат на должность – живой человек, он личность и не может состоять из одних только достоинств. Относиться к человеку как к машине или роботу, который не должен ни болеть, ни иметь личной жизни, ни перечить и ни жаловаться – большая ошибка.
Система адаптации персонала в организации
Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.
Результаты внедрения системы адаптации персонала
Результаты внедрение системы адаптация персонала. Каждый месяц в нашей компании проводится измерение уровня текучести кадров, с анализом данных в течение квартала и года. Благодаря программе адаптации мы смогли значительно изменить ситуацию в компании:
- текучесть кадров среди менеджеров среднего звена сократилась на 65% за год.
- уменьшение текучести кадров в числе топ-менеджеров на 30% за год.
- снижение числа увольняющихся за первое полугодие – на 250%.
- экономия средств компании на компенсации медосмотра работников. Ведь в работе пищевого предприятия подобные затраты необходимо компенсировать – экономия составила около 200 тыс. рублей ежегодно (за каждый осмотр порядка 3 тысяч рублей).
- снизили расходы на оплату обязательного обучения для сотрудников различных специальностей – примерно на 50 тысяч рублей в год.
Суммарный экономический эффект за счет системы адаптации в нашей компании достиг порядка 3 миллионов рублей. Также преимущества дополнились общим улучшением атмосферы в коллективе.